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2011年5月三级企业人力资源管理师真题答案

发布时间:

卷册一 理论知识 (不含职业道德)
基础知识

年月三级企业人力资源管理师真题 参考答案
(王全一 于彩凤)

第一章 人力资源规划

第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理

第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理

年月 人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

三级人力资源管理师专业能力试卷 参考 答 案 与 评 分 标 准

一、简答题(本题共题,第小题分,第小题分,共分)

、评分标准:~(分)

工作步骤:

()首先,要考察现行的程序,采用“”法,提出各种问题。

(分)

()然后,在上述考察的基础上,运用动作经济原理,再做好四个方面的工作:

①取消所有不必要的动 作;
(分)

②合并重复的工 作;

(分)

③重新调整所有的工作,使作业更有条理和效 率;

(分)

④检查各项具体操作能否简化。并在此基础上,拟定出新方

法。

(分)

()最后,对新方法做出评 价。
(分)

、评分标准:(分)

()绩效管理中存在的矛盾

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:

①员工自我矛 盾。

(分)

②主管自我矛 盾。

(分)

③组织目标矛 盾。

(分)

()化解绩效管理中存在的矛盾的措施

①在绩效面谈中,做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段,本着

实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交

流。

(分)

②在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目

标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策

略。

(分)

③简化程序,适当下放权限,鼓励下属参 与。

(分)

二、计算题(本题题,共分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有 计算过程不得分)

评分标准:(分)

招聘总成本==(元);

(分)

总成本效用=实际录用人数招聘总成本=() (人万元);

(分)

招募成本效用=应聘人数招募期间的费用()=(人万元); (分)

招聘完成比=录用人数计划招聘人数×=()()×=;(分)

录用比=录用人数应聘人数×=()()× ;

(分)

应聘比=应聘人数计划招聘人数×=()()×=。(分)

三、综合分析题(本题共题,第小题分,第小题分,共分)

、()评分标准:(每项分,最高分)。

导致该公司培训效果不明显的原因:

①没有深入分析培训需求,未找出出现次品的真正原因,就直接断定次品率高是由

于员工缺乏相关培训,而忽略了影响产品质量的其他因

素。

(分)

持。

②培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见,得不到广泛的支 (分)

③培训地点选择不当。在餐厅培训,培训氛围不佳,不利于员工集中精神,应安排专用教室,

并适当进入车间培训,使培训效果立竿见

影。

(分)

④培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长,而针对质量改进的实际操作性 培训不 足。
(分)

⑤一线主管不支持培训,只重视生产,没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参与到整 个培训过 程。
(分)

⑥人力资源部主管对培训的协调监督不力,控制不到

位。

(分)

()评分标准:(分)

收集培训效果信息的方法包括:

①通过资料收集信息,可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。(分)

②通过观察收集信息,如观察培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训

对象反映情况、培训对象在培训前后的变

化。

(分)

③通过访问收集信息,如访问培训对象、培训实施者、培训组织者,以及培训学员领导 和下 属。
(分)

④通过培训调查收集信息,如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲 师调查以及培训效果综合调查 等。
(分)

、评分标准:(分)

()这是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引发的劳动争议案

例。

(分)

()该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司将双方签订后的集体合 同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起日内未提出异议,该集体 合同因此即行生 效。
(分)

()根据《劳动法》和《集体合同规定》等有关规定,用人单位和职工个人签订的劳动合同 约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。低于集体合同的标准无效, 要适用集体合同的规 定。
(分)

()公司与刘某签订劳动合同时,集体合同已经生效。刘某与公司签订的劳动合同中约定的

工资低于集体合同中约定的标准,因此劳动合同的规定无

效。

(分)

()公司应补足刘某个月的工资,剩余合同期限内的工资按每月元履行。(分)

四、方案设计题(本题题,共分)

评分标准:。[每个指标的评价标准分,每个评价等级分,应由低到高(或由高到低)进行 排列,共分]。



安全责任指标分级标准



(分)

等级

分级定义

不会发生事故的岗位。

事故发生率小,造成的伤害和损失都较小的岗位。

事故发生率小,但能造成较大伤害和损失的岗位。

事故发生率大,造成的伤害轻,但损失大的岗位。

事故发生率大,易造成严重伤害和重大损失的岗位。



原材料消耗责任指标分级标准



(分)

等级

分 级定义

使用原材料少,价值小,或不使用原材料。

使用原材料较多,但消耗不受人为因素影响。

使用原材料较少,作业人员对原材料、能耗有影响。

使用原材料较多,价值较大,作业人员对原材料、能耗有一定影响。

使用原材料多,价值大,作业人员对原材料、能耗影响很大。

(完)




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